| |
لینک های ویژه!
پیشنهاد می کنیم صفحات زیر را مشاهده نمایید:
کسب درآمد از فروش فایل
پروژه معماری
انجمن مهندسی معماری
آموزش تری دی مکس
پاورپوینت معماری
خرید بک لینک قوی
معرفی سایت های برتر
دانلود تحقیق
مصالح ساختمانی
مجله تفریحی
دانلود پروژه عمران
دانلود پروژه معماری
خرید رپورتاژ آگهی
نیشابور
مجله تفریحی و سرگرمی
خرید رپورتاژ آگهی ارزان
فروش فایل
دانلود پلان
دانلود مقاله و پروژه
خدمات ساختمانی
خرید بک لینک
کسب درآمد
آموزش 3d max
لوازم و تجهیزات ساختمانی
خدمات تاسیساتی ساختمان
آموزش کسب درآمد از اینترنت
|
|
تاریخ : چهار شنبه 17 خرداد 1396
بازدید : 305
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
دسته: علوم انسانی
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 44 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 53
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
ارزیابی عملکرد"یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی دررابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین درمقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی درجهت به فعلیت درآوردن آنها" (قربانی، 1381، 2)
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که درآن مدیران وسرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده وبررسی می کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت وضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. درحقیقت منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان درفواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. (سعادت، 1383، 214)
اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی، جغرافیایی و. . . . . . متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باش تا مفید فایده واقع شود.
از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد. دراین مقاله ضمن معرفی مختصر واژه های مرتبط به این کارکرد رویکردهای جدید ونهایتاً مدل پیشنهادی بطور کامل ارائه می گردد.
ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح میباشد. نلراین و لاراین (2001) مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروههای کاری تعریف کرد. (فرهادی ودیگران، 1381).
2-19. تاریخچه ارزشیابی عملکرد
افلاطون، اندیشمند بزرگ دنیای کهن در25 قرن پیش نوشت " هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند"یکی از دیگری درخصایص روانی و بدنی متفاوت است. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغلی دیگر، زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگاراست کارها را درحد اعلای کمیت و کیفیت خود به پیش می برد. پس از افلاطون شاگردش ارسطو درکتاب "سیاست "خویش نوشت : طبع انسان مدنی است و افراد باید با اجتماع زیست و کارکنند و به یکدیگر یاری رسانند وکارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورده شود. واگر جامعه خواهان سعادت است باید کار را به دست کاردان و قدرت ومسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد. توجه به لیاقت وشایستگی افراد درکار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها درجهان مقارن دانست. دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند. (قربانی، 1381، 5)
2-20. ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی
نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب میشود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی ازجمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است اماسازمانها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن برپیشرفت های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی رامشکل کرده است ومساله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. اینگونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. (تاج الدین ودیگران، 1388)
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان
.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
:: برچسب‌ها:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان , ارزشیابی عملکرد کارکنان , پیشینه تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان , مبانی نظری ارزشیابی عملکرد کارکنان , دانلود پیشینه تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان , دانلود مبانی نظری ارزشیابی عملکرد کارکنان , , , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری , پیشینه تحقیق , پیشینه تحقیق و مبانی نظری , دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق , دانلود مبانی نظری , دانلود پیشینه تحقیق , دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری , ,
|
تاریخ : چهار شنبه 17 خرداد 1396
بازدید : 288
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
دسته: علوم انسانی
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 50 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 35
قیمت فایل فقط 20,000 تومان
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
اثر بخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست؛ بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی می باشد. اثر بخشی سازمانی روشی است که سازمان ها، چگونگی تحقق موفقیت آمیز مأموریت هایشان را از طریق راهبرد های سازمانی، مورد ارزیابی قرار می دهند. به عبارت ساده تر، اثر بخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (آقایی و همکاران، 1390). در زمینه سازمانی یک توافق عمومی برای تعریف اثربخشی وجود ندارد. اوّلین دیدگاه در زمینه اثربخشی احتمالاً در دهه 1950 میلادی مطرح گردید (دفت، 1390). در تعریف دیگر اثربخشی، دست یابی به هدف های صحیح، اصلی و اساسی تعریف گردیده است (الوانی، 1381). اثربخشی یک مفهوم کُلّی است و هنگام تعیین آن میزان یا حدودی که هدف های چندگانه (چه رسمی، چه عملیاتی) تأمین شده اند، سنجیده یا اندازه گیری و مورد قضاوت قرارمی گیرند. اثربخشی توّجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است و معنای کیفیت را در بطن خود دارد (حقی، 1385). «اتزیونی»[1]اثربخشی را میزان تحّقق اهداف تعریف می کند و «فیدلر»[2] که نظریه رهبری اثر بخش را مطرح کرده است، اثربخشی را مشتمل بر روابط مدیر با همکاران، میزان کار از پیش تعیین شده و میزان قدرتی که مدیر از مقام خود به دست می آورد، می داند. همچنین «ردین»[3]معتقد است که اثربخشی به اندازه ای از کار اطلاق می شود که مدیران بتوانند به نتایج معیّنی با نیازهای خاصی از طریق اداره درست در موفقیت سازمان دست یابد. او در عین حال اثربخشی را وابسته به شخصیت، رفتار و انتظار مدیر، زیردستان، همکاران، هم قطاران و سازمان می داند (مقیمی و همکاران، 1386). «کالدول»[4] و «اسپینکس»[5]می گویند که اثربخشی، اندازه یا حدود دستیابی به اهداف برنامه است. «هوی»[6] و «میسکل»[7]اثربخشی را توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف می دانند (هوی و میسکل، 1371). بنابراین آنچه که از این تعاریف بر می آید این نکته است که مسائل و مشکلات لاینفکی در تعریف اثربخشی و سنجش آن وجود دارد و در سال های گذشته دانشگاهیان در خصوص توافق بر آنچه که اثربخشی معنا می دهد با مشکلات قابل ملاحظه ای مواجه بوده اند. با همه این وجود همه آنها در این امر که اثربخشی موضوعی مهّم در تئوری سازمان است اتفاق نظر داشته و صراحتاً آن را تأیید می کنند. در حقیقت مشکل است که یک تئوری سازمان را بدون وجود مفهوم اثربخشی در آن متصّور شد (رابینز، 1385). رابینز[8](1990)اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان كسب اهداف كوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان وارزیابی كنندگان تعریف می كند. ففر و سالانسیك[9] (19788)اثربخشی سازمانی را درجه و میزانی كه سازمان نیازها را برآورده می سازد یا برآوردن معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان تعریف می كنند (سیفی سالدهی وهمکاران، 1392). از نظر دفت[10] (19955)اثربخشی سازمانی عبارت از میزان دسترسی به اهداف تعین شده است (etal.,2010 Zhengg).
کمبل[11](1997) در بازبینی خود از مطالعات صورت گرفته پیرامون اثربخشی سازمانی، اظهار داشت که معیارهای ارزیابی اثربخشی سازمانی باید به گونه ای ایجاد شود که بتوان آنها را به منظور مقایسه سازمان ها، سنجش تأثیر تلاش های صورت گرفته در جهت توسعه سازمانی وتعیین ویژگی هایی از سازمان که به طور معناداری با اثربخشی سازمانی به عنوان یک مفهوم بنیادی مرتبط هستند به کار گرفت؛ از جمله این معیارها می توان به این موارد اشاره کرد: اثربخشی کلی، کارایی، کیفیت، رشد، انگیزش، کنترل، انعطاف پذیری و سازگاری، مهارت های وظیفه ای مدیریت، ارتباطات و مدیریت اطلاعات، مشارکت و تقسیم قدرت، پیشرفت، بهره وری، سود، میزان غیبت، رضایت شغلی، روحیه، تضد، تعیین هدف و برنامه ریزی، مهارت های بین فردی مدیریتی، آمادگی، کاربرد منابع محیطی، ارزش منابع انسانی، آموزش و توسعه (آقایی و همکاران، 1390).
قیمت فایل فقط 20,000 تومان
مبانی نظری و پیشینه تحقیق اثربخشی سازمانی
.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
:: برچسب‌ها:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق اثربخشی سازمانی , اثربخشی سازمانی , پیشینه تحقیق اثربخشی سازمانی , مبانی نظری اثربخشی سازمانی , دانلود پیشینه تحقیق اثربخشی سازمانی , دانلود مبانی نظری اثربخشی سازمانی , , , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری , پیشینه تحقیق , پیشینه تحقیق و مبانی نظری , دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق , دانلود مبانی نظری , دانلود پیشینه تحقیق , دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری , ,
|
تاریخ : چهار شنبه 17 خرداد 1396
بازدید : 257
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
دسته: علوم انسانی
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 56 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 46
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
مدیریت بازاریابی عبارت است از (( تجزیه و تحلیل ،طرح ریزی، اجرا و کنترل برنامه های تعیین شده برای فراهم آوردن مبادلات مطلوب بابازارهای موردنظر به منظور دستیابی به هدف های سازمان )) . باریه هاپسون ،جک لوگاری ،استیو مورگاتروید :مدیریت بازاریابی را کوششی آگاهانه برای دستیابی به نتایج مبادله مطلوب با بازارهای موردنظر معرفی کرده اند . شناخت فلسفه هایی که راهنمای اینگونه تلاش های بازاریابی هستند و آگاهی از ارزش نسبی هریک از آن ها در رابطه با (( سازمان )) ، (( مشتریان )) ، (( جامعه )) ، موضوع مورد بحث ،در این بخش است پنج مفهوم و گرایش وجود دارد که سازمان های انتفاعی و غیر انتفاعی می توانند در اجرای فعالیت های بازاریابی خود آنها را بررسی و پیگیری کنند .بازارمحوری ایده ای جدید در تاریخ روابط و مبادلات به حساب می آید و بر این اساس است که وظیفه ی اصلی و سازمان تعیین نیازها ،خواسته و ارزش های بازار هدف و تطبیق سازمان برای ارضای آن ها به گونه ای موثرتر و مفیدتر از سایر رقباست . مفروضات عمده این گرایش به شرح زیر است :
الف ) سازمان رسالت خود را ارضای خواسته های مشخص گروهی از مشتریان معین می داند .
ب ) سازمان تشخیص می دهد که ارضای خواسته ها مستلزم ایجاد برنامه ای پویا برای تحقق بازاریابی جهت آگاهی از خواسته هاست .
ج )سازمان تشخیص می دهد که فعالیت های آن باید تحت کنترل آمیخته ی بازاریابی باشد.
د ) سازمان باور دارد که ارضای مشتریان به نحو مطلوب باعث ایجاد وفاداری ،اعتقاد ،تکرار معامله و تجارت می شود که همه عواملی حیاتی در برآورده شدن هدف های سازمان هستند .
باریه هاپسون ، جک لوگاری ،استیو مورگاتروید پایه های گرایش بازاریابی را چهار عامل معرفی کردند:الف )خریدار گرایی :علت وجودی سازمان ارضا کردن خواسته های مشتریان هدف است . ب )نگرش سیستمی :سازمان باید به تصمیم گیری با نظر سیستمی بنگرد . ج )هدف گرایی : سازمان باید در جستجوی بازده رضایتبخش برای سرمایه گذاری های صاحبان شرکت باشد . د ) بازارگرایی همگانی سازمان باید دارای بینش وسیعی باشد .
بازاریابی بحثی درباره مشتریان و بازار است. یك شركت برای آن كه موفق باشد باید اهداف خود را بر روی آرزوهای مشتری و الزامات بازار تنظیم كند. بنابراین بازاریابی از این منظر یك ابزار مدیریت است.بازاریابی آمیزه ای از محصولات نوآورانه، ارزیابی آرا، حضور بروشوری، حضور اینترنتی، داشتن مجلات مخصوص مشتریان، داشتن برنامه های خبری و قیمت های منطقی است.برای معرفی مناسب یك شركت لازم است اهداف، محصولات، نگرش ها و كنش های همه بخش های شركت در هماهنگی با یكدیگر باشند.
شركت ها به مفاهیم و استراتژی هایی نیاز دارند كه نقاط تمایز آن ها با دیگران را نشان دهد.
وقتی شركتی حضور خود را در بازار برپایه یك مفهوم ارتباطی همگرا بنا كند خودش را در رقابت ها بیمه كرده است و مفهوم ارتباطی همگرا هم چیزی نیست جز داشتن یك استراتژی كه تمام اهداف، محصولات، نگرش ها و كنش های شركت را همسو ساخته و در جهت آرزوهای مشتری به كار گیرد.
● تعیین اهداف
اهداف شركت را می توان از طریق سه پرسش استخراج كرد.
۱) چقدر می خواهید به دست آورید؟
۲) چقدر باید به دست آورید؟
۳) چقدر می توان به دست آورد؟
پرسش اول (چقدر می خواهید به دست آورید؟) در واقع پرسشی است كه ملاحظات استراتژیك و برنامه ریزی شركت را هدف می گیرد و در اصل همان تعهدات كاركنان و مدیریت شركت است كه چقدر می خواهند.
اما پرسش دوم (چقدر باید به دست آورید) تعیین میزان فروش و سود حاشیه مورد نظر است و قیمت گذاری را هم در برمی گیرد. و اما پرسش سوم (چقدر می توان به دست آورد!) به مواردی مثل پتانسیل شركت و نیازهای بازار مربوط می شود.اهداف عمومی بازاریابی عبارتند از:
 بهبود موقعیت شركت در بازار
افزایش رضایت مشتری
تقویت چهره شركت
ارتقای سابقه شركت
● نقش پایه ای اطلاعات : ثبت پیوسته واكنش های مشتریان (پس فرمت ها) و بررسی پیوسته آن ها و نیز آن چه مشتریان در ارتباط با بخش فروش شركت مطرح كرده اند یك كار كاملا ضروری است. این اطلاعات باید توسط نرم افزارهای مناسب، ثبت و به هنگام شود.
● شرایط فعلی و شرایط هدف
شرایط فعلی و شرایط هدف دو مفهوم مهم هستند.اما وقتی از نیازهای بازار خبر داشته باشیم و شرایط رقبا را هم بدانیم و به عبارت دیگر هم از وضع موجود و هم از شرایط هدف مطلع باشیم باید به ابزارهای رسیدن به اهداف فكر كنیم. معمولا در جعبه ابزار شكل دهی به یك استراتژی موفق بازاریابی،یك تیم قوی روابط عمومی و یك بخش فروش ورزیده می توانند بسیار برای ارتقای جایگاه یك شركت موثر باشند. در اکثر تحقیقات انجام شده در مورد بازار محوری ، اصطلاح بازار محوری ، به عنوان کاربرد مفهوم بازاریابی تعریف شده است . جهت داشتن درکی روشن از مفهوم بازاریابی ، باید خاطرنشان شود که مفهوم بازاریابی به عنوان یک فرهنگ سازمانی یا فلسفه ی بازرگانی متفاوت که مشتری را در مرکز تفکر شرکت درباره ی استراتژی و عملیات آن قرار می دهد ، می تواند تعریف شود . مفهوم بازاریابی معمولاً سه رکن زیر را مورد توجه قرار داده که عبارتند از :
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
:: برچسب‌ها:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرهنگ بازارمحوری , پیشینه تحقیق فرهنگ بازارمحوری , مبانی نظری فرهنگ بازارمحوری , فرهنگ بازارمحوری , دانلود پیشینه تحقیق فرهنگ بازارمحوری , دانلود مبانی نظری فرهنگ بازارمحوری , , , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری , پیشینه تحقیق , پیشینه تحقیق و مبانی نظری , دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق , دانلود مبانی نظری , دانلود پیشینه تحقیق , دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری , ,
|
تاریخ : چهار شنبه 17 خرداد 1396
بازدید : 285
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
دسته: علوم انسانی
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 71 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 37
قیمت فایل فقط 20,000 تومان
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
سالهاست این اعتقاد وجود دارد که آموزش و توسعه کارکنان، برای سازمان و نیروی کارش سودمند است. اَشکال مختلفی از آموزش توسط سازمانهای مختلف ارائه شده است. به هر حال با گذر از فعالیتهای آموزشی به شکل سنتی به سبک آموزشی مداوم و آینده گرا، در نحوه بکارگیری این فعالیتها تغییر ایجاد شده است McDowall and Saunders,2010)).امروزه آموزش به عنوان تجربه ای به شمار می آید که مبتنی بر یادگیری به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد است، تا او را به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، افزایش مهارت و در نتیجه توانمند شدن برای تحقق بخشیدن به اهداف مورد نر قادر سازد، بنابرانی آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با محیط فعالیت است و مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت کرده و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی های تازه در فرد می گردد، به گونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل کرده و فراتر از به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد در سازمان، ضمن آشنا ساختن آنان با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز، دوره های آموزشی مناسب را نیز برای آنها فراهم آورد (امیری و شاه محمدی، 1389). بر این اساس تدوین یک نظام فراگیر یا جامع آموزش به منظور بهسازی و نگهداری نیروی انسانی سازمان از اهمیت و اولویت ویژه ای برخوردار است. صاحب نظران برنامه ریزی آموزشی از دیدگاههای مختلف به الگوپردازی در زمینه آموزش پرداخته اند. اهمیت این الگوها از آن جهت است که هرکدام از آنها اولاً مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط متناسب با آن مفید و عملی هستند و ثانیاً پذیرش و یا اعمال یک الگوی خاص و یا ترکیبی از چند الگو، کلیت، اجزا، فرایندها، روش های آموزش و نتایج آن را به نوعی جهت داده در مسیر خاصی که بهسازی نیروی انسانی است قرار می دهد. از طرف دیگر در عصری زندگی می کنیم که از مشخصه های بارز آن تغییر بوده و به قول یکی از نظریه پردازان سازمانی در وضعیت کنونی تنها چیزی که تغییر نمی کند خود تغییر است. این تغییرات سریع در تمامی امور و به ویژه تکنولوژی پیشرفته و پیچیدگی های خاص و ویژه جوامع مدرن وضعیتی را به وجود آورده است که جهت همگامی حرکت با این تغییرات و پیچیدگی ها راهی جز آموزش افراد تشکیل دهندۀ سازمان ها برای مواجهه با موفقیت های جدید وجود ندارد (پور کریمی و همکاران، 1389).
2-3-2) تعیین نیازهای آموزشی
برنامه های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کنیم که مطمئن باشیم می تواند به حل مشکلات، کمک موثرتری بنماید. بنابراین عاقلانه ترین راه برای تصمیم گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان باید بر اساس بررسی و مطالعه کل سازمان باشد. معمولاً از طرق زیر می توان به نیازهای آموزشی سازمان پی برد:
1) مطالعه مسائل مربوط به تولید و بهره وری: از قبیل پایین بودن سطح تولید، بالا بودن هزینه های تولید، نامرغوب بودن و کیفیت بد تولیدات، ضایعات بیش از اندازه، خصومت و کشمکش بیش از اندازه میان کارگر و کارفرما، شکایت و نارضایتی بیش از اندازه در کار و فقدان نم و انباط در محیط کار، استعفاهای پی در پی، غیبتهای مکرر، تولید با تاخیر و معطلی زیاد و تعطیلی مکرر خط تولید.
2) نظرخواهی از مدیران، سرپرستان و کارکنان: با توزیع پرسش نامه یا به وسیله مصاحبه، مسائل و مشکلاتی که به نظر آنها از فقدان آموزش ناشی می شود، مشخص و نیازهای آموزشی معین می گردد.
3) مطالعه پروژه هایی که سازمان برای آینده طراحی نموده است: از قبیل گسترش فعالیتها، ارئه خدمات یا تولیدات جدید، احداث کارگاهها و کارخانه های جدید، استفاده از تکنولوژی جدید، تجدید ساختار سازمان، استخدام نیروهای جدید.
3) تجزیه و تحلیل شغل، مطالعه، بررسی و ارزیابی عملکرد شاغل در شغل، و برگزاری آزمونهای مختلف: تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگیهای هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. پس یکی از روشهای تعیین نیازهای آموزشی، مطالعه شغل می باشد. این روش، بخصوص برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان تازه وارد به سازمان بسیار مناسب است.
ارزیابی عملکرد کارکنان روش دیگری است که بوسیله آن نیازهای آموزشی تعیین می گردد. در اینجا عملکرد کارکنان شاغل در سازمان بررسی می گردد تا معلوم شود آیا می توان با آموزش مشکلاتی از قبیل تولید کم یا ضایعات زیاد را حل نمود. روش تعیین نیازهای آموزشی به وسیله ارزیابی عملکرد کارکنان شامل ده مرحله است:
قیمت فایل فقط 20,000 تومان
مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش و توسعه
.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
:: برچسب‌ها:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش و توسعه , آموزش و توسعه , پیشینه تحقیق آموزش و توسعه , مبانی نظری آموزش و توسعه , دانلود پیشینه تحقیق آموزش و توسعه , دانلود مبانی نظری آموزش و توسعه , , , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری , پیشینه تحقیق , پیشینه تحقیق و مبانی نظری , دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق , دانلود مبانی نظری , دانلود پیشینه تحقیق , دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری , ,
|
تاریخ : چهار شنبه 17 خرداد 1396
بازدید : 257
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
دسته: علوم انسانی
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 147 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 60
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
امروزه بانکها نقش اساسی ومهمی در رشد وتوسعه اقتصادی کشورها ایفا می نمایند.بانک عبارت ازیک رشته فعالیت اقتصادی است که ایجاد اعتبار می کند وامر پرداختها ونقل وانتقال وجوه را تسهیل می کند. بانکها می توانند باکسب رضایت بیشتر مشتریان وتشویق آنها به پس انداز وتجهیز پس انداز وتراکم سرمایه وجمع آوری سرمایه های کوچک وبکار انداختن آنها دررشته های تولیدی ومصرفی ، نقش مهمی را درشکوفایی اقتصاد کشورها ایفا نمایند که تحقق این هدف با کسب رضایت بیشتر مشتریان حاصل می شود.در اینجا لازم است که رضایت مندی را تعریف کنیم :واکنش شناختی یا احساسی که در پاسخ به برخوردهای خدماتی ،در فرد ایجاد می شود.باید توجه داشت که رضایت مشتریان ، تحت تأ ثیر عوامل متعددی قرار دارد که یکی از مهم ترین این عوامل ،کیفیت محصول یا خدمت می باشد. در حقیقت، رضایت مشتری با کیفیت یا خدمت رابطه ای تنگاتنگ دارد.باید توجه داشت که :کیفیت توسط مشتری تعیین می گرددنه توسط تولید کننده ویا سرویس دهنده . به عبارت روشن تر، کیفیت مجموعه عای از خدمات ومشخصات یک کالا یا خدمت است که احتیاجات ورضایت مصرف کننده را تأمین می کند.بنابراین همانطور که در بالا بیان شد کیفیت شامل مجموعه ای از خصوصیات ومشخصات یک کالا وخدمات می باشد که تأمین کننده رضایت مشتری است.
بایدتوجه داشت که امروزه ایجاد رقابت شدیدی میان بانکها ،بالارفتن سطح انتظارات مشتریان برای دریافت خدمات با کیفیت بالا وتغییرات سریع تکنولوژی ،بانکها را ملزم به فراهم کردن خدمات با کیفیت برای مشتریان وراضی نگاه داشتن آنها نموده است .بنابراین لازم است که مسئولین بانکی درجهت شناسایی عوامل تشکیل دهنده کیفیت وارائه خدمات مطلوبتر،تحقیقات علمی راجع به این موضوع را مدنظر قرار دهند.همچنین باید ذکر شود که ازجمله مواردمبهم برای مسئولین بانکی عدم آگاهی آنها از سطح کیفیت خدمات می باشد که لازم است آگاهی لازم رادر این زمینه کسب نمایند.
نکته مهم دیگری که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که ترتیب واولویت عوامل تشکیل دهنده کیفیت فعلی خدمات ارائه شده به مشتریان برای مسئولین بانکی مشخص نیست که باید این موضوع نیز مورد توجه قرار گیرد تا بتوان با تقویت نقاط قوت ورفع نقاط ضعف ، باعث کسب رضایت بیشتر مشتریان گردید.
از این رو برآوردن نیازها وخواسته های مشتریان وایجاد رضایتمندی در آنها ، ضمن وفادار کردن آنان به بانک ، نه تنها افزایش منابع مالی وبقای سازمان را به دنبال دارد، بلکه امکان حضوری پرقدرت تر در میدان رقابت وکسب سهم بیشتری از بازار را برای بانک فراهم می آورد.از طرف دیگر مدیران بانکی باید بدانند که چه خدماتی با چه ویژگی هایی می تواند اعتماد مشتریان را در کنار رضایت آنها حاصل کند وباعث شود که مشتریان جهت یک خدمت خاص به یک بانک وخدماتش تکیه کنند.
مشتری بعداز انجام خرید می تواند ارزش درک شده از خدمات را با انچه مطلوب می داند مقایسه نماید ومیزانی از رضایت رادر خود درک نماید.درصورت درک میزان مطلوبی از رضایت احتمال وجوددارد که خرید راتکرار تماید یا احساس اعتماد دراو شکل گیرد وبعداز درک اعتماد یک تعهدی در اوایجاد شود ورابطه بلندمدتی یا فروشنده برقرار نماید واحساس وفاداری در اوشکل گیردواین همان ارزش وهدفی است که فروشنده برای هر خریدار ومشتری به دنبال آن است.
2-9-4) مفهوم وفاداری
وفاداری به عنوان سازه ای که احتمال بازگشت مجدد خریداران و خرید مجدد آنها را می سنجد، تعریف می شود. برخی از مؤلفان(بولتون[1]، اسمیت[2]، 2003؛ بری[3] و پرسورمن[4]،1996) به مفهوم مشابهی به عنوان نیات رفتاری اشاره دارند که شامل تجدید پیمان، ارائه توصیه ها و افزایش حمایت است.
2-9-5) مفاهیم اعتماد
پارسونز(1951) دو نوع اعتماد نهادین را معرفی کرده است: اعتماد به اعضای بنگاه یا نهاد و اعتماد به روش ها و ابزارهای واسطه ای. پارسونز بیان می کند که اعتماد بدون این که افراد به خلق ارزش های مشترك بپردازند، به وجود نمی آید. پس نقش افراد و کارگزاران نهاد در خلق اعتماد بسیار پر اهمیت است و منجر به شکل گیری ارتباطات مبتنی بر اعتماد در مصرف کنندگان خدمات نهاد می شود.(پارسونز[5] ،19511)
1-bolton
2-Smith
3-beri
4-persorman
5- Parsons
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
:: برچسب‌ها:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت مشتری در بانکداری الکترونیک امروزه بانکها نقش اساسی ومهمی در رشد وتوسعه اقتصادی کشورها ایفا می نمایند ,
بانک عبارت ازیک رشته فعالیت اقتصادی است که ایجاد اعتبار می کند وامر پرداختها ونقل وانتقال وجوه را تسهیل می کند , , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری , پیشینه تحقیق , پیشینه تحقیق و مبانی نظری , دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق , دانلود مبانی نظری , دانلود پیشینه تحقیق , دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری , ,
|
تاریخ : چهار شنبه 17 خرداد 1396
بازدید : 285
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
دسته: علوم انسانی
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 36 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 47
قیمت فایل فقط 25,000 تومان
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
- مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار:
برطبق نظرنایر1994 هرچند که از دیرباز اندیشه رهبری درذهن ما تسلط یافته است اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته ایم. ماباید خدمت رسانی را در مرکز وهسته رهبری قراردهیم قدرت همواره با رهبری درارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفا یک استفاده مشروع ودرست دارد یعنی خدمت رسانی. رهبری خدمتگزار برابری انسان ها را ارج نهاده و درسازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان م گردد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389، ص32). رهبری خدمتگزار با احساس طبیعی نسبت به اجرای وظایف آغازمی شود. عوامل مهمی در اجرا و جهت گیری آن اثر می گذارند. رهبری خدمتگزار زمانی روی می دهد که رهبران درجست وجوی موقعیت یک خدمتگزار درمیان کارگران خود باشند. محرک اصلی مربوط به رهبری خدمتگزار، تمایل به استفاده از قابلیت های دیگران است. درحوزه مدیریت، محرک اصلی مدیران تمایل به خدمت و اجرای فعالیت در سازمان است. رهبران خدمتگزار درواقع آن دسته از رهبرانی هستند که به افراد زیردست تکیه داشته و موضوعات سازمانی را دراولویت های بعدی قرار می دهند، رهبری خدمتگزار روش ایده آل وهماهنگی را در به کار گماشتن افراد یک سازمان ارائه می دهد. به نظر گرین لیف هیچ الگوی تجویز شده ای برای این سبک مدیریتی وجو دندارد و رهبر خدمتگزار تمایل زیادی به جذب افراد و ریشه یابی مسائل آنها نشان می دهد. رهبری خدمتگزار بر نیازهای با اولویت بالا در بیرون و درون سازمان تکیه دارد. (اندرسون، 1980، ص3) بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار برافراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389)
2-3. نظریه رهبری خدمتگزار
نظریه های سنتی رهبری، معمولا مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند درحالی که رهبری درگذشته نوایی آمرانه داشته دنهارت برآن است که درآینده رهبری توسط یگ گروه انجام خواهد شد و همه میتوانند و به راستی باید درگیررآن باشند. رهبران سنتی کسانی بوده اند که ایده هایی خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم می گرفتند و هدفگذاری می کردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار می گرفتند. معمولا فضای سیاسی سازمان ها پراز چنین رهبرانی است که به جای نیروبخشیدن به افراد درصدد اعمال کنترل برآنانند؛ درحالیکه رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک می کنندکه نیازها و توانایی های بالقوه خویش را دریابند، بصیرت های گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند وبه مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. دراین صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیرنیست، زیرا هرکسی ممکن است رهبر باشد. نظریه رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط رابرت گرین لیف درسال 1997 در مقاله خدمتگزار در نقش رهبر مطرح شد.
گرین لیف درپاسخ به این سوال که رهبر خدمتگزار کیست درکتاب" خدمتگزار درنقش رهبر" می نویسد رهبرخدمتگزار کسی است که دروهله اول خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز میشود. یعنی فردی که تمایل ذاتی دارد که خدمت کند. این انتخاب آگاهانه، فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت کند. زمانی که به افراد خدمت ارائه می شود آن ها با دریافت خدمت سالم تر، خردمند تر، آزاد تر ودارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی درجامعه پدید می آید و افراد جامعه سود می برند. ((2009,Anderson
براساس گفته گرین لیف رهبر باید درابتدا نیازهای دیگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرین لیف، برخی دیگر از نویسندگان نیز از رهبری خدمتگزار به عنوان تئوری معتبر و مدرن در زمینه رهبری سازمان یاد کرده اند(2004. (Laub,
مدل هرم وارونه را نیز می توان ذات و جوهره رهبری خدمتگزار به شمار آورد. دراین مدل رهبران، خدمتگزاران پیروان خود به شمار می روند. درحالیکه نظریه های سنتی رهبری بر مبنای نظریه عاملیت تدوین شده بودند، نظریه رهبری خدمتگزار براساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شد. به عقیده گرین لیف سازمان ها آن طورکه باید وشاید به جوامع خدمت نمی کنند. ازاین رو، انگیزه و هدف خود را از طرح کردن نظریه رهبری خدمتگزار، تشویق رهبران به خدمت رسانی و تاثیر برجامعه می داند وخلق جامعه خدمتگزار را آرمان وهدف نهایی خود قرار داده است به عقیده او تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمانهایی است که درجامعه حضور دارند. او رویای جامعه ای را درسرداشت که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب آن باشد. گرین لیف در تحلیل بحران رهبری برآن است که دانشکده های مدیریت در انجام مسئولیت آماده سازی افراد برای ایفای نقش رهبری، قصور کرده اند. بحران مزمن حکومت داری و ناشایستگی فراگیرر سازمان ها، اکنون یک بحران جهانی محسوب می گردد. لذا توجه به رهبری خدمتگزار برای همه سازمان ها حائز است. دررویکرد خدمات عمومی نوین، خدمت به مردم و جامعه، مبنای انگیزش مدیران دولتی است. از این رو می توان خدمات عمومی نوین دنهارت رانزدیکترین بحث به رهبری خدمتگزار به شمارآورد. نظریه پردازان و مدیران حرفه ای اداره دولت، ایده خدمات عمومی نوین را هم در ادراک روابط میان شهروندان و مدیران حرفه ای حکومت و هم در رویکردشان به رهبری ومدیریت واحدهای اداری حکومت مدنظرقرارداده اند. قابل تامل است که براساس دیدگاه دنهارت خدمات دولتی نوین با ریشه در دیدگاه انسانگرایی سازمانی واداره دولتی نوین و تکیه فلسفی بر نظریه های کنش، نظریه انتقادی و فرانوگرایی، توسط تعداد قابل توجهی از خدمتگزاران مایل به تحول دولت شکل گرفته است. درحالیکه گرین لیف برآن است که رهبری خدمتگزار برفلسفه خدمت رسانی استوارشده است و رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هرچیز دیگری درسازمان ترجیح می دهند. دراکر معتقد است که سازمان های آینده، سازمانهایی هستند که به تساوی، برابری، عدالت وانصاف اهمیت می دهند. سازمان هایی که درآنها اصطلاحات رئیس ومرئوس کاربرد چندانی نداشته، به کارکنان نیز ارزش هایی همانند مدیران می دهند. پترسون نیز نظریه ای کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار ارائه کرد و پترسون و راسل برآنند که رهبری تحول آفرین، برتمرکز رهبر وبرسازمان دلالت داشته، برای توضیح رفتارهای نوع دوستانه کافی به نظر نمی آید؛ درحالی که رهبری خدمتگزار بر پیروان تمرکز کرده واین چنین رفتارهایی را به روشنی نشان می دهد. سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریه پترسون عبارتنداز عشق الهی، تواضع و فروتنی، نوع دوستی، قابلیت اعتماد، چشم انداز، خدمت رسانی و توانمندسازی. (قلی پوروسایرین، 1388)
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار
قیمت فایل فقط 25,000 تومان
.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
:: برچسب‌ها:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار , رهبری خدمتگزار , پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار , مبانی نظری رهبری خدمتگزار , دانلود پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار , دانلود مبانی نظری رهبری خدمتگزار , , , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری , پیشینه تحقیق , پیشینه تحقیق و مبانی نظری , دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق , دانلود مبانی نظری , دانلود پیشینه تحقیق , دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری , ,
|
تاریخ : چهار شنبه 17 خرداد 1396
بازدید : 262
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
دسته: علوم انسانی
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 130 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 89
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
فن آوری اطلاعات پدیده ای است که از به کارگیری وسیع سیستم های کامپیوتری در سازمان ها و جامعه تحول عمیق ناشی از به کارگیری سیستم های کامپیوتری، در لایه های مختلفی ایجاد شده، و در هر لایه مجهز به بروز اثرات مختلف در محدوده های مختلفی می شود.در عصر حاضر فن آوری اطلاعات به عنوان سلسله اعصاب جامعه مدرن[1] مطرح است و اگر روزی کشورهای مدرن دنیا بدون انرژی قادر به ادامه حیات نبودند امروزه کشورها بدون فن آوری اطلاعات مرده محسوب می شوند(موحدی و همکاران 1389 ص 677).
در هزاره سوم فن آوری اطلاعات به عنوان عمده ترین محور تحول و توسعه جهانی[2] منظور شده است و دستاوردهای ناشی از آن،چنان با زندگی مردم عجین گردیده که روی گردانی از آن اختلالی عظیم در جامعه و رفاه وآسایش مردم به وجود می آورد.عصر فعلی را برخی عصر اطلاعات لقب داده اند.این نام گذاری شاید به این دلیل باشد که امروزه اطلاعات به جزء تفکیک ناپذیر زندگی بشر تبدیل شده است. توسعه کمی فن آوری اطلاعات و ایجاد جامعه اطلاعاتی باعث تغییر در الگوی رقابت،تغییر در شیوه برنامه ریزی کاری،تغییر در نیازهای بازار[3]،تغییر در ماهیت سازمان ها،تغییر در قوانین و مقررات و... شده است.فن آوری اطلاعات شیوه انجام کار را تغییر داده و از جمله با به میدان آوردن تجارت الکترونیک[4] باعث بروز نوعی تحول اساسی در مبادله کمی اطلاعات بازرگانی و محصولات و خدمات مورد نیاز شده است.از اهدافی که فن آوری اطلاعات دنبال می کند،کاهش هزینه ها، هوشمندی رقابتی[5]، پاسخگویی سریع نسبت به محیط و رقبایی که با آن ها در تعامل هستیم و توانایی این که مشاغل مختص یک شغل را به یکدیگر مرتبط نماید(عظیمی، 1389، ص 16).
اطلاعات منبع قوی است که اغلب اشاره دارد به خون زندگی سازمان تجاری و برای تمام سازمان ها مهم است.نوع اطلاعات هر زمان می تواند موجب مزیت رقابتی [6]نسبت به سایر سازمان ها در عصر اطلاعات شود.اطلاعات دارایی اصلی یک سازمان تجاری است. هدف اصلی بیشتر سازمان های تجاری کسب سود از تجارت برای خودشان یا سهامدارانشان [7]می باشد.
2-1-2) تاریخچة فن آوری اطلاعات
واژه فن آوری اطلاعات از اواخر دهه 1970 برای اشاره به استفاده از کامپیوتر برای کار با اطلاعات ابداع شد می توان گفت که این فن آوری تمامی گونه های کامپیوترها،سخت افزار، نرم افزار و همچنین شبکه های ارتباطات بین دو کامپیوتر و ارتباط یک کامپیوتر با یک ابر کامپیوتر و یک اداره است تا شبکه های جهان گستر که در زمره فن آوری اطلاعات و ارتباطات حدود پنج درصد هزینه های سرمایه گذاری شرکت ها را به خود اختصاص داده این رقم در دهه 1980 به عنوان پانزده درصد و در انتهای1990 به پنجاه درصد کل سرمایه گذاری شرکت ها رسید که این روند حاکی از اهمیت فن آوری اطلاعات و ارتباطات در کسب وکار است که یک مزیت استراتژیک برای شرکت ها محسوب می شود (محمدیان روشن 1389، ص 18).
با شروع دهه 70 و تا اواسط دهة 80 با افزایش رقابت در سطح کشورها، سازمان ها بر آن شدند تا استراتژی های خود را به سمت استفاده از فن آوری کامپیوتر جهت دهی کنند. اما از آن جا که این موج با کاهش قیمت کامپیوترهای شخصی[8]، پایین آمدن هزینة پردازشگرها، ظهور شبکه های قوی سرویس دهنده [9]/ سرویس گیرنده[10] و رشد فن آوری در دو حوزه الکترونیک و ارتباطات مواجه شد،فن آوری اطلاعات به عنوان گزینه ای جهت تبدیل به مزیت رقابتی پیش روی سازمان ها قرار گرفت. در این راه ابزارهای مفهومی قوی نظیر مدل چهارچوب شبکة استراتژیک[11] مک فاردن در 1983، مدل مراحل رشد نولان[12] در 1979، و نیز روش های ساختار یافته ای چون، عامل حیاتی موفقیت رکارت[13]در 1979، یا برنامه ریزی سیستم های کسب و کار ارایه شده در 1984 توسط شرکت IBMM ظهور یافتند. شرکت های مشاوره ای مدل های مختلفی در زمینة برنامه ریزی استراتژیک برای سیستم های اطلاعاتی ارایه داده اند که غالبا مفاهیم مشترک
داشته اند.در سال 1985 پورتر و میلار[14] نخستین بار مفاهیم زنجیره ارزش[15] ونیروهای پنج گانه[16] را در مدیریت استراتژیک ITT توسعه دارند.و مک فارلان[17] با استفاده از مفاهیم استراتژی های عمومی[18] پورتر استراتژی ها فن آوری اطلاعات را در سه رده تقسیم بندی کرد: (احمدی و همکاران،1383،ص ص13-100)
رده نخست: رده اول این تقسیم بندی استراتژی سیستم های اطلاعاتی است. مجموعه ای از روش ها و تکنیک های جامع که در برنامه ریزی سیستم های اطلاعاتی مورد استفاده قرار می گیرند.
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
:: برچسب‌ها:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات , فن آوری اطلاعات , پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات , مبانی نظری فن آوری اطلاعات , دانلود پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات , دانلود مبانی نظری فن آوری اطلاعات , , , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری , پیشینه تحقیق , پیشینه تحقیق و مبانی نظری , دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق , دانلود مبانی نظری , دانلود پیشینه تحقیق , دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری , ,
|
تاریخ : چهار شنبه 17 خرداد 1396
بازدید : 266
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
دسته: علوم انسانی
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 75 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 51
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
در گذشته، هیجانات راپر هرج و مرج، اتفاقی، غیر عقلانی و ناپخته می دانستند و هیجان و عقل را متضاد یكدیگر می دانستند. امروزه برخلاف تصور گذشته ، هیجانات و عقل در مقابل یكدیگرنیستند بلكه هیجانات و احساسات می توانند در خدمت عقل عمل كنند (اكبر زاده،1383،ص 50) . همگام با رشد سریع صنایع و فن آوری تكنیكی امروزه توجه ویژه ای نیز به بعد انسانی و تلویحا" روانشناختی كار شده است صاحبان صنایع با سرمایه گذاری های كلان سعی دارند با ایجاد شرایط فیزیكی و روانی مناسب برای كاركنان خود، آن ها را در انجام بهتر ودقیق تر وظایف خود یاری دهند تا اهداف اصلی و از جمله مهمترین آن ها (افزایش بهره وری) آسیب نبیند. یكی از جدیدترین پدیده هایی كه در این حیطه مورد توجه قرار گرفته، موضوع هوش هیجانی است.
به باور بسیاری از صاحب نظران هوش هیجانی یکی از جدیدترین تحولات و ابداعات بشری در درک رابطه ی بین تفکر و هیجان است ( Wong & Law . 2002.p10 ) . از پیشگامان این تحولات در حوزه هوش می توان به گاردنر[1]( 1983 ) اشاره کرد و در حوزه ی هیجان از کشفیات زوزف لی دوکس[2] نام برد ، اما این تحولات به مطرح شدن هوش هیجانی توسط سالووی و مایر (19900 ) برمی گردد که آشکارا بر در هم تنیدگی هوش و هیجان تأکید می کنند و از نظر آن ها هوش هیجانی عمدتاً به عنوان توانایی فرد در بازنگری احساسات و هیجان های خود و دیگران ، تمایز قایل شدن میان هیجان ها و استفاده از اطلاعات هیجان ها در حل مسأله و نظم بخشی رفتار تعریف می شود (Mayer & Salovey,1997,p.17)
گلمن (1998) هوش هیجانی را ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و هیجانات خود و دیگران، برای برانگیختن خود و كنترل مؤثر احساسات و استفاده از آن ها در روابط با دیگران می داند .
گلمن بر نیاز به هوش هیجانی در محیط كار یعنی محیطی كه اغلب به عقل توجه می شود تا قلب و احساسات تمركز می كند او معتقد است نه تنها مدیران و روسای شركت ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلكه هر كس كه در محیط سازمان كار می كند نیازمند هوش هیجانی است . در حركت به سطوح بالای سازمان اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همكاران او معتقد ند كه هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی كاربرد زیادی دارد اما در رده مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد( عرب و همکاران، 1390،ص2).
به نظر مایر و همكاران(1385) تخقیق های علمی قابل ملاحظه ای در این زمینه صورت گرفته است (Ciarrochi,2005,p.1)، مطالعات نشان می دهد که هوش هیجانی كاركنان با عملكرد آنها رابطه ی مثبتی دارد و این رابطه در مورد مدیران معنادارتر است ( اعتباریان و امیدپناه، 1387، ص1) . با وجود آن که مفهوم هوش از جمله مفاهیمی است که از گذشته تا حال مورد توجه بوده است ، اما نکته مهم این است که در واقع از آغاز مطالعه ی هوش غالباً بر جنبه های شناختی آن نظیر حافظه ، حل مسآله و تفکر تأکید داشته است ، در حالی که امروزه نه تنها جنبه های غیر شناختی هوش مثل توانایی های عاطفی ، هیجانی ، شخصی و اجتماعی مورد توجه اند ، بلکه در پیش بینی توانایی فرد برای حوزه های هوش و هیجان رخ داده دیدگاه های سنتی را زیر سوال برده و بر ارتباط نزدیک و در هم تنیده ی هوش و هیجان تأکید نموده است (Mayer & Salovey.1997. P17).
2-2-2 پیشینه ی هوش هیجانی
مفهوم هوش هیجانی را اولین بار پاپن[3] ( 1984 ) در رساله ی خود که به چاپ نرسیده است به کاربرد و چند سال بعد سالووی و مایر آن را در مجامع علمی مفهوم سازی نمودند . این نوع از مفهوم هوش در سال های اخیر در هر دو زمینه ی علمی و کاربردی ، توجهات زیادی را به خود اختصاص داده است . چرنیس[4] اعتقاد دارد هر چند اصطلاح هوش هیجانی به طور مستقیم مورد استفاده قرار نگرفته است ، اما تاریخچه ی طولانی از تلاش در جهت کمک به بهبود هوش هیجانی و قابلیت های اجتماعی و هیجانی کارکنان وجود دارد (Bar-On.2000.P18 ). با این وجود می توان گفت که از لحاظ تاریخی هوش هیجانی مفهوم جدیدی است که در سال های اخیر مطرح شده و در مقابل هوش شناختی[5] به کار می رود . این نوع هوش در واقع یک هوش غیر شناختی است که ریشه در مفهوم هـوش اجـتماعی دارد و برای اولین بار توسط ثرانـدایک[6] ( 19200 ) مطرح شد . به عقیده ی ثراندایک ، هوش هیجانی توانایی مهم و مدیریت انسان ها برای عمل به شیوه ای خردمندانه در روابط انسانی است . او رفتار هوشمندانه را شامل هوش عینی ( مهارت ساختن و به کار بردن ابزار و وسایل ) ، هوش انتزاعی ( توانایی کاربرد کلمات ، اعداد و اصول علمی ) و هوش اجتماعی ( شناخت افراد و توانایی عمل خلاقانه در روابط انسانی ) می دانست .
نظریه پرداز دیگری که به جنبه های متفاوت هوش توجه نشان داد وکسلر[7] بود . او در سال 1940 ایده ی عناصر غیرفکری و فکری[8] را مطرح کرد ، به اعتقاد وی ، عناصر غیرفکری همان عناصر عاطفی ، شخصی و اجتماعی هستند . علاوه بر این او در سال 19433 چنین اظهار نظر کرد که توانایی های غیرفکری برای پیش بینی احتمال موفقیت فرد در زندگی لازم هستند (الوانی و ده بیگی،1386،ص18 ) ، علاوه بر این موارد ، وکسلر در کارهای خود به تلاش های دال[9] مبنی بر سنجش جهات غیرشناختی هـوش نیز اشاره کرد . لیپر[10] ( 19488 ) نیز بر این باور بود که تفکر هیجانی بخشی از تفکر منطقی است و به این نوع تفکر یا به معنای کلی تر هوش ، کـمک می کند . پیاژه[11] ( 19522 ) نیز بر در هـم تنیـدگی شنـاخت و عـواطف تأکید داشت ( جمالی،1381،ص199) .
در هر حال سال 1920 تا 1990 تحقیق ها در زمینه ی هوش اجتماعی ، دست خوش تحول بوده است و دیدگاه های مختلفی به وجود آمده آن که هوش اجتماعی را به عنوان توانایی ارتباط با دیگران ، دانش میان فردی ، توانایی قضاوت درست درباره ی احساسات ، خلق ها و انگیزه های دیگران ، عملکرد اجتماعی مؤثر و مهارت رمزگشایی نمادهای غیرکلامی تعریف کرده اند . در اوایل سال 1980 ، محققان به مفهوم سازی نظامند ایده ی هوش عاطفی دست زدند . مشهورترین آن ها مفهوم هوش های درون و بین فردی گاردنر ( 1983 ) و مطالعات استینز[12] ( 1984 )در زمینه ی سواد عاطفی بود که سنگ بنای واژه ای شد که سالووی و مایر در سال های 1989 و 19900 آن را هوش هیجانی نامیدند ( هادی زاده و فرجیان،،138
[1] Gardner
2 Deux
[3] Papen
[4] Cherniss
[5] Cognitive Intelligence
[6] Thorndike
[7] Wechsler
[8] Non-intellective and intellective elements
[9] Doll
[10]Leeper
[11] Piaget
[12] Steins
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
:: برچسب‌ها:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش هیجانی , هوش هیجانی , پیشینه تحقیق هوش هیجانی , مبانی نظری هوش هیجانی , دانلود پیشینه تحقیق هوش هیجانی , دانلود مبانی نظری هوش هیجانی , , , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری , پیشینه تحقیق , پیشینه تحقیق و مبانی نظری , دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق , دانلود مبانی نظری , دانلود پیشینه تحقیق , دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری , ,
|
تاریخ : چهار شنبه 17 خرداد 1396
بازدید : 248
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
دسته: علوم انسانی
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 303 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 24
قیمت فایل فقط 19,000 تومان
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
در دنیای رقابتی امروز روی آوردن سازمان ها به سمت خصوصی شدن ، نقش مشارکت و متعهد بار آوردن کارکنان بیش از پیش ضروری بوده است.(دارمی و همکاران 1391،908)
مدیریت مبتنی بر مشارکت ، از دوران مدیریت کلاسیک نو عمومیت یافت این نگرش به دنبال ایجاد هماهنگی در میان کارکنان در راستای دستیابی به اهداف سازمانی از راه فراهم آوردن زمینه های مشارکت در تصمیم گیری مورد توجه قرار گرفته و اعتقاد بر این است که وقتی کارکنان در فرایند تصمیم گیری نقش داشته باشند از تصمیمات اتخاذ شده حمایت می کنند و این مسأله به افزایش کارایی منجر خواهد شد .
کلاک و گلداسمیت[1] (2002) ادعا می کنند کارکنانی که در سازمان های دموکراتیک و نیز سازمان هایی که تشریک مساعی در آن حاکم است و خود مدیریتی می کنند در مقایسه کارکنان سازمان های اتوکراتیک که اجبار در آن حاکم است و توسط دیگران مدیریت می شوند نتایج بهتری را کسب می کنند. (سید عامری ، 1388،8)
در واقع مشارکت یک نیاز فطری و ذاتی انسان است.مشارکت از دیرباز یکی از ابزار های مهم زندگی انسان بوده و امروزه نیز در سازمان های موفق ، کارکنان در تصمیم گیری های مرتبط با کار خودشان ، مشارکت
می کنند . نقش مشارکت در سازمان ها به طور روز افزون در چند دهه گذشته اهمیت یافته است.مشارکت کارکنان در امور سازمان ها طی چند دهه اخیر به طور قابل توجهی گسترش و عمومیت یافته است. تحقیقات به عمل آمده بیانگرآن است که بسیاری از سازمانها ی بزرگ ، هرکدام به نوعی از شیوه مشارکت کارکنان در امور سازمان ها استفاده می کنند.
«لاولر» بیان می‌كند كه تغییرات مستمر در محیط كار، سبك‌های مدیریت مشاركتی و استقرار تیم‌های كاری را ایجاب كرده و ایجاد اعتماد در تیم‌های كاری و مدیریت مشاركتی، ضرورت ایجاد اعتماد در سازمانها را دوچندان ساخته است(فیضی و همکاران،1389،104).
2ـ2ـ1 نظریه دموکراسی
نویسندگان پیشگام در زمینه مدیریت سازمان های صنعتی و تجاری بر تمرکز قدرت تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریتی تأکید داشتند در مقابل خیلی از نظریه پردازان سازمانی این فرضیه کلاسیکی را به نفع نظریه « سهیم شدن در قدرت » را رها کرده اند دیدگاه دموکراسی مشارکت کارکنان در تصمیم گیری را به عنوان ابزار توزیع قدرت در درون سازمان می نگرد.
مدیریت مشارکتی همیشه شکاف قدرت بین سرپرستان وزیر دستان را کاهش نمی دهد.
بعد ها مولدر 1977 به این نتیجه رسید که مشارکت اگر بدون تغییر ساختار گروه به کار گرفته شود ممکن است به جای کاستن از تفاوت های قدرت ، ابزاری برای افزایش این نوع تفاوت ها باشد.
2ـ2ـ2 نظریه نگرش انسانی
سبک رهبری مشارکت جو در دوران مدیران نئوکلاسیک ها مطرح شد این نگرش در پی کسب همکاری کارکنان در رسیدن به هدف های سازمانی است .اعتقاد بر این است که کارکنان اگر در تصمیم گیری دخالت داده شوند از تصمیم ها حمایت خواهند کرد و در نتیجه بهره وری خودشان را افزایش خواهند داد . این نگرش مسئولیت رهبری در تصمیم گیری یا اختیارات او به زیردستان واگذار نمی کند که زیردستان بر مبنای آموزش و تجربه هایشان قابلیت ارائه پیشنهاد در تصمیم گیری را دارند.
2ـ2ـ3دیدگاه ایدوئولوژیکی
موضوع مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ، بیشتر مبتنی بر دیدگاه های ایدوئولوژیکی است. برخی از پژوهشگران ، مدیریت مشارکتی را امری اخلاقی قلمداد می کنند(ساشکین 1984) چنین استدلال می کند که:
اخلاقاً درست نیست که مدیران به کارکنان صدمه بزنند.
مدیرانی که مشارکت اهمیت نمی دهند از طریق ناکام گذاشتن افراد ارضاء نیازهایشان به آنها صدمه می زنند.
بنا براین اخلاقاً باید مدیران از مشارکت استفاده کنند.
[1]Cloke & Goldsmith
قیمت فایل فقط 19,000 تومان
.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
:: برچسب‌ها:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت مشارکتی , پیشینه تحقیق مدیریت مشارکتی , مبانی نظری مدیریت مشارکتی , دانلود پیشینه تحقیق مدیریت مشارکتی , دانلود مبانی نظری مدیریت مشارکتی , , , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری , پیشینه تحقیق , پیشینه تحقیق و مبانی نظری , دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق , دانلود مبانی نظری , دانلود پیشینه تحقیق , دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری , ,
|
تاریخ : سه شنبه 16 خرداد 1396
بازدید : 231
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
دسته: علوم انسانی
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 160 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 69
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
——————————————————————————
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
بانک ها موسساتی هستند که از محل سپرده های مردم میتوانند سرمایه های لازم را در اختیار صاحبان واحدهای صنعتی، کشاورزی و بازرگانی واشخاص قرار دهند.در حال حاضر عموماً واژهبانکبه موسسه ای گفته می شود کهمجوزبانکداریداشته باشد.
خدمات بانکی
خدمات بانکی واعتباری: به انواع خدماتی که توسط بانک یاموسسه اعتباری به مشتری ارایه می شود، اطلاق می گردد.
خدمات بانکی و اعتباری به دو نوع به شرح زیر تقسیم می شود. « خدمات پایه » و « غیر پایه»:
1-خدمات غیر پایه: به خدماتی اطلاق می شود که ارایه آن ها به مشتری، پیش نیاز و لازمه ارایه سایر خدمات به وی نیست و یا به ارتباط مشتری با موسسه اعتباری استمرار نمی بخشد. ارایه این خدمات به مشتری،فقط مستلزم شناسایی اولیه وی توسط موسسه اعتباری و به شرح مذکور در این دستورالعمل است.
موارد ذیل از جمله مصادیق خدمات غیر پایه است:
1-حواله وجوه؛
2-انجام هرگونه دریافت و پرداخت؛
3-خرید و فروش ارز اعم از نقدی، حواله ای، چک مسافرتی ارزی وموارد مشابه؛
4-صدور انواع چک های بانکی و چک های بین بانکی(چک رمزدار) وپرداخت چک؛
5-خرید و فروش گواهی سپرده(عام و خاص) و دیگر اوراق بهادار.
2-خدمات پایه:خدمات بانکی واعتباری که طبق مقررات ،پیش نیاز ولازمه ارایه خدمات توسط موسسه اعتباری می باشد وارایه آن به مشتری موجب می شود تا وی برای اخذ خدمات مکرر ومتمادی به موسسه اعتباری مراجعه نماید.موارد ذیل از جمله مصادیق این نوع خدمات می باشد:
1-افتتاح انواع حسابهای بانکی 2-اعطای تسهیلات وعملیات لیزینگ3-عملیات اعتباری اسنادی 4-صدورانواع ضمانت نامه های بانکی وظهرنویسی5-خرید دین ،وصول باتنزیل اسناد تجاری وبانکی (از جمله بروات ،چک وشفته) وظهرنویسی آن ها6-اجاره صندوق امانت7-صدور انواع کارت دریافت وپرداخت(بانک مرکزی ،تصویب نامه قانون مبارزه با پولشویی،1388)
2-2-4)ساختارارائه خدمات بانكی
در یک طبقه بندی کلی می توان فعالیت های بانکداری را بر حسب اینکه بانکها چه خدماتی را به مشتریان اعم از مشتریان حقیقی و حقوقی در سطح کسب و کارهای کوچک ، بزرگ و جهانی ارائه می دهند به صورت زیر دسته بندی کرد.
1- بانکداری جهانی
2-بانکداری سرمایه گذاری: خدمات مختص به بازار سرمایه را ارائه می دهد.،3- بانکداری تجاری یا بازرگانی شامل بانکداری برای کسب و کارهای کوچک تجاری، بانکداری انفرادی )شخصی( و بانکداری برای شرکت های بزرگ است. این بانکداری اکثر معاملات خود با شرکت ها و کسب و کارهای بزرگ انجام می دهد و عملیات بانک بر روی سپرده پذیری و اعطای وامهامتمرکز است.
4-بانکداری خرد: خدمات مالی مستقیم در این بانکداری به مصرف کنندگان ارائه می شود وموسسات بانکی عملیات بانکی خود را به جای شرکت ها یا سایر بانکها، مستقیما با خود مصرف کنندگان می دهند. خدماتی که در بانکداری خرد ارائه می شود شامل عملیات پس انداز و حساب جاری، حساب های رهنی، وام های شخصی، کارت های بدهی و کارت اعتباری و نظایر آن است.
5- بانکداری اختصاصی: خدمات مربوط به افراد ثروتمند را بر عهده دارد که می تواند شامل مدیریت ثروت، راه اندازی کسب و کار،مشاوره سرمایه گذاری و مدیریت پورتفوی دارایی ها باشد. امروزه بسیاری از بانک ها هر دو کار را انجام می دهند یعنی هم بانک تجاری هستند و هم خدمات مالی،خرد ارائه می دهند.( رشیدی، بازاریابی خدمات بانکی، چاپ چهارم،( 1390
2-2-5 )مشتری یا ارباب رجوع: منظور از مشتری یا ارباب رجوع در بانکها یا بطور کلی موسسات اعتباری هر شخص حقیقی یا حقوقی است که در موسسه اعتباری دارای حساب بوده و یا به نفع او یا به نمایندگی از سوی او، حساب بانکی به نام وی افتتاح شود؛
قیمت فایل فقط 27,000 تومان
.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
:: برچسب‌ها:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق بانکداری اینترنتی , دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق بانکداری اینترنتی , پیشینه تحقیق بانکداری اینترنتی , مبانی نظری بانکداری اینترنتی , دانلود پیشینه تحقیق بانکداری اینترنتی , دانلود مبانی نظری بانکداری اینترنتی , , , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری , پیشینه تحقیق , پیشینه تحقیق و مبانی نظری , دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق , دانلود مبانی نظری , دانلود پیشینه تحقیق , دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری , ,
|
|
|
آمار مطالب
آمار کاربران
کاربران آنلاین
آمار بازدید
